03.12.2019, 17:09

Чого чекати українським HR: проблеми та тренди

HRD компании SAP в регионе Центральной и Восточной Европы

Сьогодні HR не просто виконує адміністративну роль. Це стратегічний бізнес-партнер, який аналізує дані й консультує бізнес

Роль HR останнім часом істотно змінилася, трансформувавшись із адміністративної ролі в стратегічного бізнес-партнера. Зараз HR аналізує дані й консультує бізнес, допомагаючи приймати кращі рішення. У цій новій ролі важливо коректно вивчати нову інформацію, щоб робити правильні висновки.

І тут професіонали можуть зіткнутися з проблемою. Якщо немає доступу до достовірних даних, неможливо давати рекомендації і бути тим самим бізнес-партнером. У даному випадку технології не тільки допомагають надати коректні дані, але й звільняють час для аналізу та прийняття правильних рішень. Наприклад, зараз керівники бізнесу і HR не повинні дотримуватися логіки "нам потрібно звільнити цього співробітника і найняти нового, з релевантними навичками". Замість цього, HR має бути проактивним: спочатку проаналізувати, як змінюється бізнес і які навички співробітника потрібно поліпшити, і тільки після цього прийняти рішення, чи потрібна нова людина для цієї ролі або й даному співробітнику під силу впоратися з новими функціями.

Багато компаній уже розуміють, що удосконалення процесів гарантують їх бізнесам стійкість на ринку. Наприклад, у США і деяких країнах Євросоюзу бізнес уже почав активну трансформацію, хоча багато компаній ще знаходяться на початку цього шляху.

Залучити й утримати

Залучення до співпраці найкращих працівників завжди було викликом для HR. Однак у сучасному світі вже недостатньо просто знайти та винайняти кращих. Важливо ще їх  і втримати. Для цього потрібно надати професійну свободу, і тут йдеться не лише про роботу поза офісом, а й про свободу вирішувати, в якій команді і над якими проектами працювати. У цьому плані потрібно йти від жорсткої організаційної структури компанії і суворого контролю до розширення можливостей кожного співробітника. Люди шукають свободу, але разом із нею їм досі потрібен лідер - людина, яка не контролює, а дає більше вступної інформації і спілкується з командою на рівних.

Зараз співробітники хочуть розуміти мету, заради якої працюють, і відчувати цінність, яку вони привносять в організацію.

У нас в компанії впроваджено так званий "social sabbatical". Наприклад, співробітник може виїхати у відрядження в країну, що розвивається, де він використовує свої професійні навички, допомагає місцевим жителям у роботі, дає поради з ведення бізнесу або рекомендації, як його почати, застосовуючи технології. Є багато ініціатив в університетах, де співробітники компанії працюють зі студентами та діляться своїм досвідом. Участь у подібних програмах справляє вражаючий ефект і показує співробітникам, як їх робота змінює життя інших. Вони також можуть відразу побачити й оцінити результат своєї діяльності.

Що далі

HR-департамент стає все більш важливою частиною компанії. Використовуючи технології, він може привнести ще більше цінності для бізнесу. Тут завжди потрібно аналізувати досвід співробітника, який легше отримати завдяки технологіям (як співробітник відчуває себе в робочому колективі, які емоції в ньому переважають, як він ставиться до змін).

Кожному HR-фахівцю необхідно мислити стратегічно, аналізувати ринок і відстежувати тренди. Впровадження технологій стало неминучим етапом для бізнесу. Але потрібно розуміти, які вигоди від цього процесу отримає компанія, і крок за кроком підвищувати його ефективність. Нерідко трапляється ситуація, коли компанія впроваджує декілька не пов'язаних одна з одною HR-систем для вирішення різних завдань, і в підсумку її співробітники не можуть ефективно працювати з інформацією. У цьому випадку HR не зможе допомогти бізнесу і стати його стратегічним партнером.

У SAP ми пішли не шляхом "великого вибуху", впроваджуючи різні рішення одночасно, а почали поступово, крок за кроком, автоматизуючи все нові процеси. У цей період ми активно працювали з нашими внутрішніми клієнтами, тобто з менеджерами і співробітниками компанії: збирали зворотний зв'язок, моніторили й аналізували рекомендації.

Ми розуміли, що не слід відразу змінювати всі звичні процеси, впроваджуючи нові технології. Потрібно показувати, що є альтернативний спосіб, і він - простіший. Для цього ми використовували відеосюжети легкі для сприйняття: короткі смішні та мотивуючі історії. Наприклад, надавали відеоуроки, на яких співробітник із лінійного підрозділу демонстрував переваги нового процесу і показував, як його використовувати в роботі. При цьому колеги часто міркують: "Якщо він зміг, то і я зможу", - і починають більш охоче заглиблюватися в нові процеси.

HR-функція в компанії зараз змінюється, і ця тенденція збережеться й далі. Безумовно, вигравати будуть ті компанії, які проходять цифрову трансформацію. Разом із тим існують побоювання, що деякі професії зникнуть, оскільки їх замінить автоматизація процесів. Так, це можливо, але тоді з'являться й нові ролі, про які ми зараз ще не підозрюємо, - і їх буде більше, ніж зараз. Тому важливо бути гнучкими і сприйнятливими до навчання, постійно розвиватися, брати на себе відповідальність і не боятися діяти.

Читайте матеріал російською: Чего ждать украинским HR: проблемы и тренды

Статті, що публікуються в розділі "Думки", відображають точку зору автора і можуть не співпадати з позицією редакції LIGA.net
Відправити:
Якщо Ви помітили орфографічну помилку, виділіть її мишкою і натисніть Ctrl + Enter.